Поиск и найм
Senior-разработчика:
четыре правила
эффективного рекрутинга

Поиск и найм Senior-разработчиков - настоящая головная боль для HR-ов: это высоко востребованные специалисты, которые очень избирательны в выборе места работы. Кроме того, свободных на рынке "сеньоров" можно пересчитать по пальцам.

Как организовать рекрутинг так, чтобы Senior-специалист обратил внимание на вашу вакансию? Какие аспекты являются ключевыми в рекрутинге и как определить проблемные места при подборе?

В статье отвечаем на эти вопросы, а в качестве бонуса рассказываем, как удержать вашего IT-таланта, ведь порой — это в разы сложнее, чем получить подписанный оффер.

Senior-разработчики:
определяемся с терминологией

Искусство ведения переговоров гласит: прежде, чем доносить мысль, определитесь с терминами. Это важно, ведь мы с вами можем вкладывать разный смысл в понятие "Senior-разработчик".
Мы приняли простую истину: четкого деления на Junior-Middle-Senior не существует. Глупо считать, что человек, проработавший 5 лет на рынке, автоматом записывается в "сеньоры". Важнее всего скиллы, которые специалист наработал, и он вполне способен это сделать за 2-3 года.
Поэтому предлагаем не отталкиваться от привычных цифр, навязанных HR-aми. В нашем понимании, Senior-разработичик — это специалист, который:

  • Не требует дополнительного обучения (он сам вас много чему научит);
  • Знает реалии рынка;
  • Разбирается в новейших технологиях;
  • В точности знает стоимость своего труда;
  • Быстро вникает в процессы, даже те, с которыми он сталкивается впервые;
  • Способен хорошо справиться с работой, которую вы предлагаете (профи).

Эффективный рекрутинг:
четыре ключевых составляющих

Супер, с терминологией разобрались. Переходим к конкретным действиям.
Метрики
В рекрутменте метрики занимают ключевую роль. Анализируйте каждый свой шаг: отслеживайте конверсию откликов на вакансию, анализируйте эффективность каналов рекрутинга, ищите узкие места. Например, если при больших затратах на сорсинг, вы отмечаете, что большинство кандидатов отсеялись на этапе интервью, вы делаете что-то не так. Проверьте, сколько у вас этапов, есть ли у вас тестовое задание (недопустимо, чтобы сеньор выполнял ТЗ), какие вы задаете вопросы и т.д.
Именно метрики помогут вам оценить эффективность рекрутинга. Если получится так, что процесс поиска и подбора в вашей компании оставляет желать лучшего, метрики найдут, где именно у вас происходит затык.
Важно! Если стратегия подбора страдает, не игнорируйте это: меняйте, дорабатываете, просите помощи у профессионалов по рекрутингу (агентства, фрилансеров).
Каналы
Наиболее эффективные каналы по рекрутингу для вашей позиции вы можете оценить также благодаря метрикам. Наш опыт показывает, что сегодня хорошо работает Telegram, LinkedIn, и, конечно, наша собственная база CVHub:)
Вы можете протестировать наш новый сервис CVHub: за самую гуманную цену на рынке, мы собрали для вас наиболее релевантные резюме.
Тренды
IT-рекрутинг настолько же динамичен, насколько динамична и сфера IT. Поставив задачу найти крутого разработчика в компанию, не поленитесь проверить, насколько свежи ваши знания о рынке.
Это также относится и к навыкам специалиста, которого вы ищете, и проверке, насколько технологии в вашей компании, устарели.

Если в ходе проверки вы отметили, что у вашего проекта слишком много легаси, или зарплаты специалистов выросли настолько, что вам не по силам столько предложить, то есть два пути:
1
Не пытайтесь достать звезду с неба, и задумайтесь о том, чтобы снизить требования к кандидату.
2
Продумайте грамотную мотивацию специалиста
Мотивация
Мы постоянно говорим: плюшками, вроде ДМС, печенек и щедрых отпускных не удивить. Нужно что-то более действенное, чаще всего — то, чего нет у ваших "конкурентов". Мы не знаем, как устроен ваш бизнес, поэтому не будем расписывать абстрактные примеры.

Но мы знаем наверняка: в вашей компании точно есть что-то, что заставит сеньора рассмотреть ваше предложение. Осталось это найти :)

Бонус: Как удержать
Senior-разработчика?

Чаще всего найти Senior-разработчика - проще, чем удержать. Главное правило удержания — получив согласие на оффер, не переставайте ценить специалиста. Повышайте зарплату, меняйте деятельность, проводите регулярные митинги, на которых не только вы дадите фидбек о работе специалиста, но и услышите, что бы специалисту хотелось улучшить в работе с компанией.
Это ценнейшая информация, которая позволит найти нужный вектор и работать
с IT-талантом не один год.
Кроме того, примите за аксиому тот факт, что опытный специалист всегда находится в пассивном поиске работы. Рынок обязательно предложит что-то лучшее, чем есть у вас.

Поэтому стремитесь улучшать бизнес-показатели, не сидите на месте, запускайте проекты, ищите что-то крутое у конкурентов и используйте это, и быть может ваш Senior через пару лет займет должность тимлида, и все будут счастливы:)
Оставьте заявку, и уже скоро мы пришлем вам ссылку на демо-доступ